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摘要： 在小公司里同事之间能交心么？感觉她好假？管理中，怎么样能够做到对员工下属既不能不管，但是又不能少理？在小公司里同事之间能交心么？感觉她好假？我觉得小公司里同事之间想交知心朋友真的很...

1. 在小公司里同事之间能交心么？感觉她好假？
2. 管理中，怎么样能够做到对员工下属既不能不管，但是又不能少理？

在小公司里同事之间能交心么？感觉她好***？

我觉得小公司里同事之间想交知心朋友真的很难，因为大家都是为了赚钱聚在一起，难免有利益冲突！亲身经历，头天晚上说的好好的一起合作，提成平分！第二天直接翻脸！很受伤，只能维持表面平和的关系，如果真想交朋友，一定要找没有利益冲突的！！

都感觉到了她好***，还有必要吗？

同事之间还是以工作为主，只有长期地、彼此已经建立信任关系的同事，才可能进一步发展为更亲密的关系。

但也应时刻注意，如果在工作中有利益关系的同事，还是谨言慎行，尽量保持工作关系最好。

德兴观点概要:可以慢慢处，但是需要注意底线，有些话坚决不能说。小公司也是公司，也是江湖。

总体来说，工作环境很难交到朋友，公司环境大家都是为了上升、挣钱才到一起，而相互合作的地方，在这样的环境寻找朋友，不太合适，就像去寺庙招聘销售员，很有难度。

人该交还是交的，我们就是生活在社会群体中，要注意一下，下来我就简单说几点

1.“朋友”一定要交，人情社会，上下级、同事、合作者也都需要有沟通、情感积累、人熟为宝，工作和事业才会越做越顺。

2.注重原则。同事之间，不要说上司坏话，不要说公司坏话，你的话迟早会传到领导耳朵，而且是扩大几倍的。如果离开利益场，可能会纯粹一些了。

3.此“朋友”非掏心掏肺的朋友，明确自己位置。大多数都会抱着挣钱的心谈感情，这感情不能说完全是***的，但是有前提的，就是你在你的位置，需要相互合作、或者相互支持，不中听的话，就是相互利用。

小公司也是公司，就是江湖。我有一个朋友曾经去五线城市，找了一个月工资1200-1500/月的非正式工事业工作，结果同事10个人，分三派，互相踩挤。

希望大家能工作顺利，越来越好

德兴 给你职场和销售点睛

许多人都把同事当兄弟交，可是职场规则里，同事就是同事

可以相互帮助，可以相互学习，可以相互支持，可是唯一做不到的就是相互交心。

这里，所有的关系建立都是需要利益或者是用途。

职场这个环境，人数与变数太多，如果让一个人知道了你的太多，在特定情况下对你肯定是一个威胁。

在一起上班的同事，能成为好朋友真的很少。以前在郑州上班，我们年龄都是一样大的，她比较外向，而我比较内向，不怎么会来事。平常也就工作上说几句话，私底下不怎么聊，那人真是会做事邀功。自己也不怎么会说话，所以也没有跟她计较太多，跟她保持距离，最后辞职不干了，也没有聊过天。上班的地方真的是干活工作的地方，不是交朋友的地方，不要以为两个人兴趣爱好一样，就能做朋友，这样认为真的很傻。

管理中，怎么样能够做到对员工下属既不能不管，但是又不能少理？

管是强调监督控制和指挥要求约束个人行为，形成企业规范突出权力和制度的刚性而理强调计划组织和协调，要求理顺各种关系，并形成合力，力求实现团队效率和效益最大化。在企业管理重在理与管比起来里更难，对员工一定要先理后管，管中带理。

管理工作中经常碰到这一问题，问的多了管的多了，员工嫌烦、容易产生抵触；问的少了，工作进度落后、完成不了、抱怨领导不重视。

其实这一问题可以四步走，轻松解决

分出重点工作、次要工作，销量目标(数据目标)和事项目标

以销售举例，比如:本月需要完成100万营业、并达成A客户B客户开发，作为绩效目标和事项目标

绩效目标分解:第一周30万第二周25万第三周20万第四周25万

事项目标分解:客户A第一周需要拜访和意向洽谈、第二周样品发放、第三周样品试样和沟通合作打款、第四周完成合作或备选客户开发；客户B…………

责任人完成第一节点的，让他继续自行工作，追踪下一节点即可，具体细节就不用管了；没有完成第一节点的，马上和责任人了解原因、做解决方案，可以释放***或者配合解决。以此类推。

一定保证重点工作完成，其次才是其他工作。有潜力工作，持续跟进。

60%精力放在重点工作，20%精力放在有潜力工作上，剩余20%放在团队调动上。

整体来说，这就是放权，而不放任。抓住节点关键点即可。

首先按岗位建立岗位描述，每个人都有写清楚做啥!第二建立流程，每个人在流程中的职责。第三建立制度，并且进行培训。第四，建立监督和反馈，及时赏罚。最后老板要花时间检查。检查员工是否监督事情做了没，做的结果。

职场十几年，接触过几十位不同风格的领导，现在也算是一个中层领导，带领着一个团队。

通过对各位领导不同风格的分析对比，发现大部分领导都有一个共同点，那就是善于“抓大放小”，这或许就是领导的诀窍。

首先要抓方向。方向不对，努力白费。作为团队的管理者，要明确目标方向，并向员工下属阐述清楚，引导大家心往一处想，劲往一处使，凝心聚力完成目标任务。

其次要抓决策。决策是对团队未来行动作出的决定。目标方向既已确定，管理者要尽可能多地掌握相关信息，在自己工作经验的基础上，借助一定的工具和技巧，经过判断选优，做出正确的决定，交由员工下属执行。

再次要抓分工。一个人再能干也不可能包揽所有事务。管理者应该把工作做恰当的分配，让每个下属都有适合自己的工作，知道该去干什么。同时，要做好指导，帮助下属解决遇到的困难和问题。

第四要抓重点。对于重点工作、重点环节，管理者要格外上心，亲自过问，甚至要亲自去抓，以重点突破带动全局工作向好推进。

第五要抓结果。不管白毛黑猫，抓住老鼠就是好猫。管理者要更加注重结果而不是过程。员工下属在落实工作的过程中，管理者尽量不要参与其中，指三道四、越俎代庖，都无助于工作的推动与落实，反而让员工下属无所适从。

管理中，如果你想做到对员工下属管而不多、管而不过，请试试“抓大放小”。

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7年经验，一些小总结：

管理的概念上讲是1个目标1个环境，通过五种行为（控制，组织，总结，***，协调）以完成共同的目标。管理的前提是得有阶段性共同目标，围绕目标去执行每个岗位职责，不断去执行五个行为，权责到位。知道这个的前提下，灵活使用自己的领导力，管理者领导特质，往往是影响员工的学习，工作态度，以及对自我反省深度以及做出的改进行为，所以先分析自我领导力是否唔够去驾驭团队的伙伴。管理核心—人，包括自己的自我管理，也需要进行监督，所以适当把自己建立在目标共同的点上，给予员工监督自己的权力，透明化，互相监督，互相管理。

从人事招聘角度去深挖，当初在定义适合或者不适合的时候，是否评估了这个员工进来之后的一些***想？他能带来哪些价值，我们怎么支持他展现他的价值？或者我们在培训的过程中是否有培养他自我管理能力？

交流—领导多些与员工交流，摘下架子。原则上的共识，不能打破，通过***曝光，来由事到责，切勿把情绪在人，而是以事论事，是否能做到就事论事很重要。