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摘要： Hr可以怼候选人吗？CEO怼HRD最新进展：撤除人力资源部！你怎么看呢？欢迎交流？Hr可以怼候选人吗？HR为啥要怼候选人呢？看这意思应该是做招聘的HR，既然做招聘，就要明白招聘的本...

1. Hr可以怼候选人吗？
2. CEO怼HRD最新进展：撤除人力资源部！你怎么看呢？欢迎交流？

Hr可以怼候选人吗？

HR为啥要怼候选人呢？

看这意思应该是做招聘的HR，既然做招聘，就要明白招聘的本质就是帮助所在的组织找到合适的（匹配的）人，如果不合适就彼此放过，这是个双向选择的过程，你怼人家干啥？你的职责是甄选，不是去怼人，对方不适合你们公司的岗位，不代表他不适合别的公司的岗位，千万别把自己弄的高高在上，鼻孔朝天，很多HR喜欢怼候选人并不是单纯礼貌的问题，而是心态的问题，没把自己的位置摆正，所以你看越往上走、职位越高的越谦和，反到是一些低level办事人员脾气贼大、脸贼难看、贼爱怼人。

CEO怼HRD最新进展：撤除人力资源部！你怎么看呢？欢迎交流？

看到***有新的发展，真***不论，只要提供了合理的“场景”，就可为探讨提供标的。

将该公司裁撤人力资源部的10点理由读下来，可以发现：主要是人的问题。这里讲的有问题的“人”，既指人力***部操盘者，也指董事长和CEO。

1、人力***管理是典型的入门容易精通难的专业：似乎是个人都能讲几句，但是实际成效却严重依赖操盘者的功力！功力不同，成效可能有如天壤之别。

功力不足，在工作项目上的表现就是每个阶段都有所偏差。有两个典型表现：一个是认知局限，即见木不见林却不自知；另一个是实践偏差，即“都做了但总差一点”却很难改善。单独看好像都差不了太多，但是，持续偏差累加后就造成结果的天壤之别！

在10点理由中，除了第1点可以通过IT、组织调整或者外包来提升效率以及第10点指出了相当一部分HRD的状况外，其它8点都是操盘者专业功力不足的现实反映。

2、不管有没有人力***部门，相关的工作还是要有人去做的：部门可以裁撤，但工作却无法裁撤。该公司真正的问题，不是不需要人力***部，而是没有找到合适的人力***管理操盘者。

3、从***肇始看，董事长和CEO的行为表现是明显不足的，但是目前只被看到对人力***部门和HRD的指摘，却没有发现有对自身行为的反思。若持续如此，或许将始终找不到最有效的解决之道。

没有给HRD开展工作提供必要的支持。例如，HRD不仅没有参加董事会的权利甚至根本没有机会了解公司财务状况，即便只是想要了解公司年度利润以作人工成本分析都被财务总监防贼一样警惕询问。这样，未将HRD纳入核心圈却要求起到业务伙伴作用，原本就是缘木求鱼。

一个人在企业里能否充分发挥作用，取决于三个因素：一是此人是否具备足够能力？二是此人是否充足意愿去发挥能力？三是所在环境是否允许此人充分发挥能力？只有对以上三个因素的回答都是肯定的，才能让人得以充分发挥。

事实上，每个企业组织都是一个运行着的系统，撬动任意一个杠杆都会对系统的其他部分产生影响。除非获得上一层级甚至最高领导层的确实理解与鼎力支持，从而能够掌握影响系统的任意杠杆。否则，让优秀的人去对垒差的系统，那么系统将毫无悬念地每次都赢。

裁撤人力***部要基于所有服务模块都可以外包或者电子化，能够很好的保证员工的相关服务。否则不就是换汤不换药，把各项职能扔给了公司各个部门身上，部门自己招聘培训考核，财务核算工资，看起来好像可以完美解决。但是这就对部门负责人在管理能力上提出了非常高的要求。可能这位老板觉得前任HRD并不能发挥很好的战略支持作用，但是不代表中国没有这样的HRD，因为一个人否认一个部门的价值，我个人认为过于草率。