多对多面试技巧,多对多面试流程

摘要： 遇到多嘴的人怎么办？一份工作面试三次，问的问题大多都是重复的，这样有意思吗？遇到多嘴的人怎么办？1、对付多嘴的人，最好的办法是保持适当的沉默，有时候，对付那些多嘴的人，不一定要与他...

1. 遇到多嘴的人怎么办？
2. 一份工作面试三次，问的问题大多都是重复的，这样有意思吗？

遇到多嘴的人怎么办？

1、对付多嘴的人，最好的办法是保持适当的沉默，有时候，对付那些多嘴的人，不一定要与他们去争辩太多，太多的争辩有时候不一定能起到好的效果。适当的沉默也是挺好的。

2、对付多嘴的人的另外的方法是，不要与他们计较太多。太多的计较对自己的心情影响不好。可以对于他们的多嘴视而不见。

3、对付多嘴的人可以适当的时候给予他们一些相应的回击，这需要自己有一定的善变的能力。适当的时候对它们予以回击能减少以后对你多嘴的次数。

4、对付容易多嘴的人来说，自己在平时的生活中不要去告诉他们与自己太多的事情，否则，容易引起他们对你的闲言碎语。

一份工作面试三次，问的问题大多都是重复的，这样有意思吗？

给你表现的机会,你却以不变应万变。

其实面试自我介绍是个非常有意思的环节,只不过大部分人都把它当做流水账，重复背诵三遍。

1.不同级别的人,需要听到的东西不同。

HR想听到你的技能素养,你来了能不能上岗就开始工作。

2.直线经理面的可能是你合不合群,在团队里能不能担当他提出的任务。

3.总监或者更高级更愿意听你对新工作的规划和想法。

SO,每一轮面试都会有侧重点,面对不同人最好是去迎合一下面试官的职位(这个-般HR都会在面试过程当中告知你，下一轮谁来面)。

所以不要傻傻的一篇文章八百遍,除非你想不出,否则，不要千篇一律。框架-致,表现的点是不同。

一份工作面试三次，而且大多数问题都是重复的，企业为何会“多次一举”呢？面对这种“浪费时间”的行为，求职者应该如何摆正自己的心态，并积极应对呢？

1、不同面试官考察的侧重点不一样。

企业招聘一般经过两轮面试，第一轮是HR的初面，考察的是候选人的基本素质，如性格与岗位的匹配度、企业文化认同度、个人发展与企业发展的契合度等；

第二轮面试是用人部门复试，一般也称为专业面试，这轮面试，主要考察的是候选人的专业素质和个人能力。复试考核的是候选人能否快速展开工作。

所谓术业有专攻，HR负责企业各个岗位的招聘，但是HR不可能了解每一个岗位的细节工作，这个时候就需要用人部门的专业考核了，两者结合起来，才能完整考核候选人与岗位的匹配度，才能更全面的了解候选人。

2、关键岗位需要层层筛选

您好，我是HR小柒，针对您的问题，我还是先从公司的角度回答下您的问题吧。

看您说一份工作面试了三次，基本可以确定您面试的岗位至少是中层以上的管理者，因为一般基层员工的入职面试1~2次就可以确定了。

我估计您的三次面试应该分别是人资-用人部门负责人-高级领导。当然也有可能用人部门急缺人会自己先招人，这时用人部门和人资顺序前后会调换下。

常规岗位招聘中，首先人资部门通过简历筛选并邀约您面试后，会对应聘者有一个初步面试，毕竟来的人多不一定每名都符合要求，人资初面时，考察的方向大概是你的学历经验是否符合要求，以及个人的综合素质，甚至还会注意下是否外地、婚育条情况等个人情况，这时人资初面时会筛选最合适、优秀的人员推荐给用人部门。

用人部门复试考察的是应聘者的专业技能、岗位胜任力、能否尽快投入工作，以及你是不是他们预想中想招聘的那类人。

能通过二次面试，基本就差终极BOSS来拍板确定下了，最后面试高级领导一般观察你对新工作有什么想法，能否为公司带来新的效益或创意。

能参加最后一次面试，你已经战胜了大多数同岗位应聘者，也说明你通过了人资和用人部门的考核，他们都对你相对是比较满意的，这种通过的几率比较大。

【汪Sir观点】首先，恭喜题主连闯三关。作为HR，我认为这是一件好事，说明题主能力强，应征了一个重要岗位；题主的回答得到了面试官的认可，所以连闯三关；题主的回答很诚实，所以会认为这样面试题很无趣。下面我来为大家分析为什么会多轮面试，为什么会重复提问题。

房子对于每一个家庭来说，都很重要。所以像很多人花毕生积蓄去买楼，自己看后，还要带着伴侣看，带着父母看，希望让家人都满意，才下决心。同样的，面试经过三层，也说明这个岗位对公司很重要，务求从人资、用人部门、公司领导都能满意。

这样说明题主能力很强，需要过五关斩六将，来争取这个关键岗位。

1.角色不同，看问题的角度不同

《维摩诘经》中有一句话，“佛以一音而说法，众生随类各得解。”每个人因为身份的不同，看问题的角度也不一样。比如这次因为疫情，我们放了一个超长带薪***。员工想着这是自己的权益，白拿工资天经地义。管理层想着今年的业绩怎么办，年终奖还有没有。公司老板想的是，接下去公司的收入在哪里？

面试中，最常问的一个问题是，“你为什么要离职？”。HR会评估，求职者的离职原因在本公司是否存在，从而判定其在公司的稳定性。部门经理可能会想自己能否满足求职者的愿望，从而判定自己是否能驾驭求职者。老了公司老板这层，可能就是为了了解下对手公司的弱点在哪里。

2.面对不同的角色，求职者会说不同的答案

当然没有意思，这是公司招聘流程和招聘组织上出了问题，应该是一家人力资源管理体系，至少在招聘体系模块不是太完善的公司，有些小公司一味模仿大公司的作法，把面试流程搞的表面上很正规，高大上似的，其实根本理解不了人家大公司作法的精髓。

所以遇到这样的公司，你要小心了，是不是值得去的公司。连面试这种事都搞不好，还能把其它什么事做好？

一般有三面的情况是，一面先是人力***部门HR面试，了解候选人的基本面；二面是用人部门主管和人力***部HR共同面试，进一步了解候选人的专业知识和水平，主要是战术层面的问题；三面是用人部门经理或分管领导面试，重要的岗位可能还得由[_a***_]亲自面试，大多是战略层面的问题。

如果大多为重复性问题，说明这个公司在招聘模块确实不咋样。

我是企业HR，如果遇到职场方面的问题，可以向我了解