面试中如何问的技巧,面试中如何问的技巧有哪些
摘要：
面试中追问技巧最有效的训练方式是什么？HR面试时应该怎么问求职者问题？面试时问哪些问题比较好？面试问面试者什么问题？怎样在面试时正确提问？面试中追问技巧最有效的训练方式是什么？以下... 面试中追问技巧最有效的训练方式是什么？
1. 模拟面试练习：与朋友、家人或同事进行模拟面试，让他们扮演求职者，自己则练习追问。通过实际操作，感受不同情境下如何提出有效的追问问题。
2. 案例分析：研究真实的面试案例，分析其中成功和不成功的追问，学习他人的经验和教训。
3. 制定追问模板：根据常见的面试问题类型，提前制定一些追问的模板和框架，例如针对工作经历可以问“能详细说一下在这个项目中您遇到的最大挑战以及是如何克服的吗？”，以便在实际面试中能够快速组织语言。
4. 录像反思：在模拟面试练习时进行录像，结束后观看录像，分析自己的追问表现，包括语气、表情、问题的有效性等，找出需要改进的地方。
5. 小组讨论：与其他面试官或人力资源从业者组成小组，共同讨论和分享追问技巧，互相学习和提供反馈。
6. 学习专业课程：参加有关面试技巧的培训课程或在线学习***，系统地学习追问的方法和策略。
7. 自我评估与总结：每次面试后，对自己的追问进行自我评估和总结，记录下成功和需要改进的地方，不断积累经验。
通过持续地实践和不断改进，您的面试追问技巧将会得到显著提高。
HR面试时应该怎么问求职者问题？
作为HR，你需要的一个具备岗位工作能力要求，情商在线，可以快速融入团队，身体健康，有责任心和一定忠诚度的员工。
1.针对专业能力的了解。围绕工作经历、职位，以及之前在工作的亮点、成绩，入职后对工作有什么打算和计划，对岗位和其他应聘者对比有哪些优势和劣势。
2.为什么离开上一家公司，对上一家公司或者领导的评价等问题。了解求职者的心态、情商和接人待物的能力，在上一家公司是否有一个良好的状态和工作经历，是不是一个难以相处、口不择言的低情商员工，同时根据他的工作经历和跳槽次数加上历次跳槽的原因看看这个求职者是否有良好的学习能力和适应能力，是否有忠诚度。
3.有什么爱好，家人是否在本地，主要考察求职者是不是可以较为稳定在公司服务，会不会因为身体原因或者家庭原因，短暂的工作，浪费公司培养员工的时间和金钱成本。
4.能否接受加班，不管加班是否频繁，主要是考察入职者的责任心，在较为紧急的情况下是否可以承担一定压力。
作为公司HR，每一个问题都是有目的性的，面试前我们要和用人的部门及领导做好沟通，了解到底需要什么样的人，然后有的放矢，才可以有针对性的提问，了解到公司真正关心的内容。
谢谢邀请，HR面试需要技巧，运用得当，会为自己赢得优秀人才有帮助作用，那么面试时应该注意什么呢？
1、语气平和，切勿打断别人说话，当你问出问题后，给予求职者应有的尊重就是等她表达完成自己的想法后，再追问另一个问题或者发表不同的意见，注意表达方式很重要的。
2、真诚交流，切勿有优越感。因为面试本就是一个双向选择的过程，对于求职者提出的疑问要认真的有耐心的解答，消除疑虑，才能为双方的沟通赢得一个良好的氛围。
3、一些常见的面试问题就不要问了，因为面试者已经有了一套攻略，这样也达不到面试效果，注意对待不同的岗位也要有所侧重，了解部分业务情况会在面试过程中增加自己的气场。
总之面试需要做一些准备，在面试中可求职者留下好的印象，也为公司的形象做了一次宣传。
面试过程中，面试官一定要问的两个面试问题！
第一个问题：你对我们公司了解多少？
其实这个问题是非常容易帮助HR去判断候选人对公司意向度的。稍微上点心的候选人，他最起码会从企查查上面去了解到公司是什么时候注册的，包括公司的主营业务、公众号、***等等。这个问题能帮HR筛掉很多人，比如一些求职者会说一些非常冠冕堂皇的，没有任何意向公司特色的话。那这样的员工即使进来，也是很难具有责任心的。
第二个问题：你觉得你有什么样的优势和劣势呢？
有些人特别会包装自己，谈到劣势时会说：我的劣势就是我太过于追求完美，所以会导致我有一些项目会拖延。这样的回答HR一看就知道是一个糖衣炮弹，基本上就是表面还OK，但是背后隐藏着求职者对于自己缺点的极限隐藏。面试官通过这个问题是可以很清晰地看出一个候选人的真诚度的。我们会发现有些候选人他就会说我做有些事情会比较粗心，或者说我做一些事情比较拖延，而不会给自己预设一些条件，什么我为了追求完美等等。
这两个面试问题能帮助面试官筛掉至少30%不合适的员工。
感谢邀请！分享一下一下我的拙见！
一、你个人的长期和短期目标分别是什么？
二、你希望通过这份工作能获得什么？
三、给你一个难以实现但非做不可的任务，你会怎么做？
四、请介绍一下你自己
五、你为什么离开上一家公司？
六、为什么你希望来我们公司工作问题？
七、希望[_a***_]这个职位的薪水是多少?
八、你将会如何面对你的新工作呢？
感谢邀请，HR李LT来回答你的问题。
从事人力***工作10年的时间，也基本上是做了10年的招聘工作，对这个问题有一些自己的看法，分享一下。
先来了解一下面试的目的是什么，就知道应该怎么问问题了。面试的目的是为了招募到合适的候选人，符合公司的用人需求，给公司带来价值。那么结合这个目的，需要对求职者问的问题就显而易见了。
1、专业问题
专业不过关，招聘进公司，不能给公司带来价值，相反还会成为累赘，所以专业问题是必须要问的，尤其是技术类岗位、财务类岗位等。
专业问题一般是用人部门来进行提问，毕竟HR也不是什么都会的。用人部门针对招聘的岗位准备一些专业问题，一般是必须要掌握的知识部分，以及本公司用到的知识部分。
2、态度问题
是否符合公司的用人需求，除了专业能力，还有态度。态度比专业能力还重要。有能力不好好干，对公司只有坏处；有能力不稳定，也创造不了价值。
这个方面，可以通过几个方面的提问来了解
第一个，离职原因是什么，观察稳定性， 以及求职者在意的方面；
面试时问哪些问题比较好？
面试时问的问题最好能反映出应聘者的基本能力和素质，一般可以问以下几点，一是对应聘单位的认识，二是应聘者的基本情况，三是自己的特长与优势，四是对所应聘岗位的认识，五是考察跟应聘岗位相适应的综合能力方面的问题，六是对工资薪酬的要求等等。
面试问面试者什么问题？
自己作为面试的主体应该去问的问题是公司的待遇以及工资方面的组成部分，还有公司的交通环境和住宿待遇等等这一系列关系自身以后发展的问题都应该向面试官问清楚，只有这样再通过面试以后，自己才能准确无误的在工作当中掌握一定的方法，去面对自己的工作。
怎样在面试时正确提问？
【云南金融人】为你解答：
以自我为中心的问题少问不断的追问以个人为中心的问题会把自己塑造成急功近利的形象，同时HR也会觉得你目光短浅，不会有所成就。例如：1、贵公司是做什么的?2、该职位月薪多少，公司的***有哪些?3、公司有没有对员工的电脑进行网络监控以及网络限制?4、我进入公司多长时间才会有晋升的机会?5、如果对职位不够满意，可以申请内部调岗吗?6、你们要对我进行背景调查吗?7、贵公司之前有过XX危机***，已经解决了吗?当然，可以问的不止上面的几条，不可以问的也不止上面的几条，应聘者要结合自己所面试的企业和职位来充分考虑该如何发问，可以遵循“与职位相关的问题要多问，以自我为中心的问题少问”的原则，在提问的期间可以观察HR的反映，以作判断。如果HR已经开始和你深入探讨岗位相关问题，证明你已经引起了他的兴趣了。比如，HR可能会说“如果你一旦通过初审，你会……”或是“当你参与我们的团队之后，你将……”时，HR或许已经开始平衡如果录用你的话，你的胜任能力以及公司需要在你身上培养的投入时多少。但是，如果对于你的提问面试官只是模糊的回答或是说些不着边际的话，亦或是不停地质疑你的观点并用非常困难的问题来反驳你，也可能HR心不在焉地并在很短的时间内终止了面试，那么也许你的机会已经不大了，所以此时也就不必要继续追问，但是仍要微笑的结尾。可以以握手的形式告别，并且要注意，***如面试官与你的握手时短暂且无力的，那么，就基本肯定你已经出局了。面试是一件严肃的事情，由应聘者发问的阶段，应聘者既不能不闻不问，也不可毫***限的随意发问，要掌握好一个度，同时及时观察HR的反映并随机应变，让形式可以更好或是逆转。要记住的是，去了解重要的信息以确保你和工作的契合度，这既是对所应聘的企业负责，更重要的是对自己的职业发展负责。
我在考核新教师的时候是这么做的。一是提问的专业性，看考核人的专业素养；二是提问的政治性，看考核人的价值观；三是提问的情感性，看考核人的情商值；四是提问的前瞻性，看考核人的成长方向。
提问需要摆正自己态度，且多问一些有用的，比如：
常州姜东整理（应聘需要注意事项），一直以来都是面试官（企业）为大，应聘者往往都是弱势群体，面试完了就是一句回去等消息，很多应聘者来面试过程中不知道问什么或者问不清一些公司情况，导致入职后出现信息不对称、不清楚（招聘信息会出现夸大现象，比如招聘写的是工资5000、讲的也是5000，入职才发现5000薪资是2000+3000提成），另外往往面试回去后，会出现不知道结果没人回复的情况，所以个人就整理了一下关于应聘人员在去面试时候需要问清楚的问题，内容相对较全，建议***用部分即可。
1、***如我正式入职本公司，试用期有几个月？工资是按照多少来算？签合同吗？缴纳保险吗？
2、转正后，公司有全额缴纳五险一金吗？是按照底薪缴纳还是全额工资缴纳（比如奖金等）？
3、工资薪资是怎么算的？底薪是多少？会不会发成多种结构？是按照当地最新薪资算底薪还是公司确认底薪？会实际写在劳动合同里面吗？
一场结构化面试大概30分钟左右，一般分为三个阶段：暖场阶段5分钟，核心提问阶段20分钟，结束阶段5分钟。最重要就是要在核心提问的20分钟全面考察候选人四个方面的特质：价值观、意向、能力、发展，是否符合岗位要求，是否要进入下一轮面试或录用。
既然称为“结构化面试”，总是有一定套路，通过提问一些问题，了解候选人。除了针对候选人的过往经历进行提问，主要有两种类型的问题：
（1）行为型问题（关键***）：问应聘者在某一情况下实际做了什么
（2）测试型问题（情景分析）：问应聘者在某某情况下会怎么做
针对第一种行为型问题，提问方法一般***用STAR原则：
l 当时的情况怎么样？SITUATION TASK
l 你做了什么？ACTION
l 结果怎么样？RESULT
第二种测试型问题设计如下情景分析问题，以此来考察候选人的应变能力和问题处理方法：
题主所提的问题，比较让人产生歧义，可以理解成是站在招聘官的角度，在面试时如何提问？也可以理解成为站在应聘者的角度，在面试时如何提问？
不同的岗位核心胜任能力和素质有不同的要求，在招聘的时候一定要把握招聘需求，围绕他的能力和特性进行提问，而不是想到什么问题提什么问题。
对于结构化面试的问题，比如有：
1、如果你没有选择公司你认为会是什么原因？
2、你上任的三把火是什么？
3、你正在面试几个公司的职位？都是什么情况？评价如何？
4、你进入我们公司之后到现在面试，你认为自己哪方面表现好，哪些地方忽略了？···········
结构化或半结构化面试，可以把需要考察的标准涵盖到相应的面试问题中，从而可以设计相应的面试问题。一般类似考察的标准比如有：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；应变能力；稳定性；人际关系与适应能力等。
应聘者大多数比较关注以下方面，通常在面试接近尾声，招聘官也会与应聘者给出提问的机会那么可以问：
1、想了解应聘公司的薪酬，可以这么样提问：“贵司岗位的薪酬范围以及***有哪些呢？
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